На сегодняшний день ВСЕ ищут хороших менеджеров по продажам. ВСЕ готовы платить им хорошие деньги. В результате спрос СИЛЬНО превышает предложение.
К тому же зачем такому менеджеру менять работу? У него свои наработанные клиенты. Он без труда зарабатывает приличные деньги. Зачем ему идти на новое рабочее место, где при его квалификации нужно будет набирать клиентов с нуля? Да еще изучать новые товары и услуги? От добра добра не ищут.
Поэтому первое с чем сталкиваются руководители предприятий и рекрутеры — это наличие большого количества откровенно неподходящих кандидатов на открытом рынке (так называемый «шлак»).
Зачастую на 10-20 проведенных собеседований приходится от силы один нормальный кандидат. И то, будет он успешно продавать или нет, можно узнать только на практике. При этом, каждый не проявивший себя должным образом работник приводит к потере денег фирмы за счет его заработной платы и отвлечения других работников при вводе в должность.
К тому же, по нашим наблюдениям в компаниях, где не выстроена система продаж вероятность ухода менеджера-новичка в первые 3-4 месяца составляет 50-95%.
В итоге в отделе продаж сидят либо эти самые не проявляющие себя работники (вроде же хорошие люди, стараются, работают, что-то там ищут в интернете, наверное, потенциальных клиентов), либо постоянная текучка персонала. Обе ситуации, как вы понимаете, не ведут к высоким продажам.
Что же делать? Есть ли выход из этого замкнутого круга?
Есть!
Нужно проводить комбинированный отбор, сочетающий в себе индивидуальное собеседование с кандидатом и отборочный тренинг, на котором проверяют будущего менеджера на прочность.
В этом случае мы можем более обоснованно подходить к выбору лучшего из тех, кто пришел к нам на отборочный конкурс. Кроме того, проверка кандидата в стрессовой ситуации позволяет проверить его в деле, а не верить ему на слова или только ориентироваться на его прошлый опыт работы (пусть даже и трижды успешный).
Были случаи, когда такие кандидаты с прекрасным резюме, самопрезентацией и успешным опытом в продажах откровенно заваливали отборочный тренинг, который выставлял напоказ всю подноготную кандидата. А работодатель экономил кучу денег, сразу сказав им «нет».
Каким же образом можно провести эффективно такой отбор?
Мы на практике пришли к нескольким вариантам. Ниже приводится упрощенная схема. На самом деле в каждом варианте много нюансов, которые имеют значение. Лучше один раз увидеть и поучаствовать, чем читать описание.
Первый вариант.
И… кандидат выходит на работу.
Компания же в дальнейшем может уже самостоятельно проводить сколько угодно таких конкурсных отбором, получив в свое распоряжение практический опыт участия в таком отборе и все необходимые материалы и инструкции.
Вот пример рекрутинговой воронки отбора, которую провел под нашим чутким руководством один из клиентов при создании у себя отдела продажз:
Второй вариант хорош, когда у вас специалисты требуются относительно редко в небольшом количестве и запускать такой процесс своими силами не всегда целесообразно в ближайшей перспективе.
Третий вариант — это индивидуальный отбор нашими силами. В этом случае мы кропотливо просеем рынок труда и подберем для вас нужных кандидатов (уже без тренингового отбора).
Вы проведете собеседования с самыми лучшими и тех, кто понравится, возьмете на работу.
И несколько ключевых моментов сотрудничества с нами:
Поэтому если вы свяжетесь с нами прямо сейчас, то через 1-2 недели в вашем отделе продаж будут несколько новых способных сотрудников!
Наш представитель готов приехать к вам в офис и рассказать подробнее о наших методиках.
Звоните прямо сейчас Дмитрию по тел. +375 29 667-83-44, пишите на почту info@staff.by или стучитесь в скайп dmiskur.
Заказать подбор продавцов: