+375 (29) 667-83-44 +375 (17) 268-47-75
+375 (29) 667-83-44
+375 (29) 648-88-06
+375 (17) 268-47-75
факс
+375 (17) 268-47-76
info@staff.by
staff.by

Четыре критерия, по которым работодатель оценивает претендента

Среди работодателей бытует ошибочное мнение, что при подборе персонала необходимо руководствоваться исключительно критерием профессионализма. Это не всегда верно. Конечно, сравнение кандидата-профи и непрофессионала будет в пользу первого.

Прежде всего, необходимо понять, что оценивать нужно не только уровень компетенций кандидата (знания, умения, навыки, личные качества). Это всего лишь один из этапов оценки. Важный, но далеко не единственный.

Второй фактор – мотивация к работе в компании. При этом необходимо выяснить, почему кандидат ушел с предыдущего места работы или хочет его сменить, что его не устраивало. Чем его привлекает компания-работодатель? Какие цели в работе ставит перед собой кандидат?

Здесь важно нанимать высокомотивированных кандидатов, которых привлекает компания-работодатель, потому что здесь можно добиться поставленных целей, усовершенствовать свои профессиональные навыки и т.д.

Конечно, в жизни всякое бывает. Идеальных работодателей нет. Это нужно понимать. Но также нужно помнить об одной простой истине – возможные проблемы, с которыми столкнулся кандидат на своем прошлом месте работы, имеют тенденцию повторяться на другом месте работы. Необходимо четко уяснить все возможные причины и мотивы смены работы кандидатом.

Третий фактор – насколько работник управляем и совместим. Нельзя брать даже великолепного специалиста, привыкшего работать в одиночку в компанию, где основа успеха – командная работа. Здесь на первый план выходит несовместимость нового и старых членов команды. Тоже и с управляемостью. Здесь ценится предсказуемое и управляемое поведение работников. Это залог успешной работы.

Последний фактор – безопасность. Это наличие родственников в компаниях конкурентов. Кстати, есть компании, в которых таким кандидатам сразу откажут. Слишком велик риск. А есть фирмы, которые с удовольствием привлекают к работе таких кандидатов, стараясь при этом, использовать по максимуму возможность перенять технологии конкурентов при помощи таких контактов. Как действовать вам – решать опять же только вам.

Кстати, помимо родственников необходимо выяснить наличие конфликтов в коллективах с участием кандидата на его прошлых местах работы и то, насколько лояльно он себя вел при увольнении. Встречал я в своей практике «кандидатов», которые кочевали из фирмы в фирму, собирая компромат на нее в процессе работы (в основном нарушения трудового законодательства), иногда не гнушались и фабрикованием доказательств и потом через суд получали суммы гораздо большие, чем их заработные платы.

К фактору безопасности также относится религия кандидата и его хобби. Видел в одном магазине продавца, которая, по-видимому, была членом какой-то секты, потому что вместо достойного обслуживания покупателей она регулярно пыталась вербовать клиентов магазина в свою общину. Впечатление это производило удручающее. А магазин постепенно терял своих постоянных клиентов. Ведь люди приходят в магазин не получать проблемы, а удовлетворять свои потребности.

Кстати, этого продавца пытались уволить несколько раз, но все без толку: она начинала проклинать директора магазина, а директор, как женщина суеверная, очень боялась подобного развития событий и сразу же возвращала продавца обратно на рабочее место. Так и работали, пока не сменилась директор. Продавца уволили за несколько часов.

Только вот потерянных клиентов, кто вернет?

Дмитрий Скуратович

Понравилось? Поделитесь этим материалом в соцсетях!



Остались вопросы?